广东宏大控股集团股份有限公司
高级管理人员薪酬管理办法
广东宏大控股集团股份有限公司董事会
二零二三年修订
第一章 总则第一条 目的
为进一步规范公司高级管理人员的薪酬管理，完善激励和约束机制，充分调动和发挥高级管理人员的积极性，提升公司整体管理水平，确保公司发展战略目标的实现，根据《公司章程》的有关规定，结合公司实际情况，特制定本管理办法。第二条 原则
公司对高级管理人员的薪酬管理应遵循公平、公正、公开原则和有效激励、适度约束原则，符合市场化改革和激励约束的相关政策规定。第三条 适用范围
本制度适用于经董事会聘任的高级管理人员。
享有高管薪酬待遇但经董事会聘任的高级管理人员，其薪酬待遇参照本办法计算。第四条 管理机构与职责
（一）董事会下设的薪酬与考核委员会是本方案制定与考核的指导及管理机构，负责对本办法的执行情况进行监督。
（二）董事会授权公司当值轮值总经理负责组织本办法的实施。
第二章 薪酬的构成和标准第五条 公司高级管理人员的薪酬及福利方案参照当地相同行业或
相当规模企业及结合公司实际情况确定。第六条 高级管理人员领取岗位薪酬，其岗位薪酬由基本年薪、效
益奖金和福利构成，具体如下：
薪酬总额=基本年薪+经营业绩奖+福利=固定薪酬+浮动薪酬+福利
（一）基本年薪
基本年薪=岗位工资+竞业与保密补偿+绩效工资
当值轮值总经理根据市场薪酬水平、岗位的相对价值和任职人员的资历能力等因素，拟定高级管理人员的基本年薪标准，董事会授权薪酬与考核委员会审批该标准方案。其中岗位工资和竞业与保密补偿为固定薪酬，绩效工资为浮动薪酬。
薪酬总额基本年薪
基本年薪绩效工资
绩效工资竞业与保密补偿
竞业与保密补偿岗位工资
岗位工资经营业绩奖
经营业绩奖福利
福利固定薪酬
固定薪酬浮动薪酬
基本年薪中固定薪酬与浮动薪酬所占比例根据职务层级和岗位性质的不同而不同。
表2-1 基本年薪标准及比例表
1、岗位工资、竞业与保密补偿
根据表2-1确定的原则，确定岗位工资、竞业与保密补偿标准。
2、绩效工资
绩效工资与高级管理人员当期的工作业绩（即绩效分数）挂钩，绩效工资标准根据岗位性质和职务层级差异，按表2-1浮动薪酬所占基本年薪的比例确定。
绩效工资=绩效工资标准*当期绩效分数/100
（二）经营业绩奖
高管经营业绩奖是根据公司年度经济效益（指归属母公司净利润）提取一定比例的奖金，作为高级管理人员的智力资本回报，该奖金计入当年成本后按归属母公司净利润的一定比例提取，根据当年归母净利润以及高管人数确定经营业绩奖的具体提取比例。
| 人数 归母净利润 | 7-8人 | 9-10人 | 11-12人 | 13-15人 |
| ＜5亿（含本数，下同） | ≤4% | ≤4.5% | ≤5% | ≤5.5% |
| 5-7亿 | ≤3.5% | ≤4% | ≤4.5% | ≤5% |
职务层级
| 职务层级 | 年薪标准 | 岗位工资比例 | 绩效工资比例 | 保密与竞业补偿比例 |
| 轮值总经理 | 60-100万 | 45% | 50% | 5% |
| 其他高级管理人员 | 48-80万 | 55% | 40% | 5% |
| 7-10亿 | ≤3% | ≤3.5% | ≤4% | ≤4.5% |
| 10-13亿 | ≤2.5% | ≤3% | ≤3.5% | ≤4% |
| 13-16亿 | ≤2% | ≤2.5% | ≤3% | ≤3.5% |
举例：如归母净利润为5-7亿时，高管人数为10人，提取经营业绩奖比例为4%；当高管人数为9人，提取经营业绩奖比例为3.6%。
经营班子考核分数由两部分组成，经营考核占70%、党建与党风廉政建设考核占30%，即经营班子考核分数=经营考核分数*70%+党建与党风廉政建设考核分数*30%。其中，经营考核分数由《经营班子目标责任书》约定。
高管个人经营业绩奖=【（该高管奖金分配系数×个人年度考核分数）/∑（所有高管奖金分配系数×个人年度考核分数）】×可分配经营业绩奖总额。
高管奖金分配系数当值轮值总经理为1，轮值总经理0.8-1，其他高管0.4-0.8，具体奖金分配系数董事会授权轮值总经理确定。
（三）福利
高级管理人员的福利按公司的福利制度规定执行。第七条 超额利润奖
高管超额利润奖是对高级管理人员做出超出预期目标的业绩表现的肯定。根据董事会确定的考核指标，确定从超额利润中提取20%作为超额利润奖，该奖金额须先计入当年成本后再按该比例提取。
董事会与经营班子签订任期责任书，以任期净利润指标完成情况作为超额利润奖结算的依据，且每年根据年度净利润指标完成情况计算并发放超额利润奖。每年净利润指标=目标净资产收益率×当年加权平均净资产。超额利润=（实际完成的净资产收益率-目标净资产收益率）×当年加权平均净资产。
超额利润奖=超额利润×20%×战略目标考核得分率。
目标净资产收益率和战略目标考核指标在任期责任书中确定。
当年加权平均净资产以当年审计报告计算“加权平均净资产收益率”的净资产为准。
高级管理人员个人年度超额利润奖金=【（该高管奖金分配系数×个人年度考核分数）/∑（所有高管奖分配系数×个人年度考核分数）】×年度超额利润奖金总额。
高级管理人员个人任期超额利润奖金=【（该高管奖金分配系数×个人任期考核分数）/∑（所有高管奖分配系数×个人任期考核分数）】×任期超额利润奖金总额。任期第三年不单独计算年度超额利润奖，按以下三种情况一并计算任期内超额利润奖。
若当年实现了超额利润，应先将超额利润补足以前年度未完成的净利润指标（如有），剩余部分提取20%作为超额利润奖，该奖金额须先计入当年成本后再按该比例提取。
若公司当年没有完成董事会提出的净利润指标，则当年不做处理，待本届任期届满后按如下情况处理：
情况一：若三年累计完成值没达到累计考核指标的，则需返还任期内累计获得的税后超额利润奖。
情况二：若三年累计完成值超过累计考核指标，但应发放的超额利润奖小于已发放的税前超额利润奖的，超额利润奖的差额部分应返还公司，实际返还金额=应返还金额-该部分奖金已缴所得税，应返还金额=任期应发放的超额利润奖-任期已发放的税前超额利润奖。
情况三：若三年累计完成值超过累计考核指标的，且任期应发放的超额利润奖大于已发放的税前超额利润奖的，差额部分在任期结束后发放。
广东省环保集团有限公司派出人员不参与超额利润奖的分配。
第三章 绩效考核第八条 考核周期
高级管理人员的绩效考核周期分为半年度考核、年度考核、任期考核，其中，半年度考核与基本年薪中的绩效工资相关，年度考核与经营业绩奖和超额利润奖相关，任期考核与超额利润奖相关。第九条 绩效考核的分值与权重
（一）轮值总经理考核
董事会授权董事长对轮值总经理进行半年度考核（分为上半年及下半年），根据考核得分发放基本年薪中的绩效工资。
（二）其他高级管理人员
董事会授权当值轮值总经理对其他高级管理人员进行半年度考核（分上半年及下半年），根据考核得分发放基本年薪中的绩效工资。第十条 每一届董事会应与高级管理团队签订《经营班子目标责任书》确定公司经营业绩指标进行考核，根据该经营考核分数，按本制度第六条规定核算经营业绩奖。根据《经营班子目标责任书》的内容，董事会与轮值总经理商议一致，由董事会与所有高级管理人员分别签订《高级管理人员目标责任书》，并授权薪酬考核委员会对经营班子的考核结果进行确认。第十一条 各板块轮值总经理当值期间的考核（含半年度绩效考核和目标责任书考核），70%的权重由股份公司责任书构成，30%的权重由板块责任书构成，非当值期间，30%的权重由股份公司责任书构成，70%的权重由板块责任书构成。股份公司高管担任轮值总经理的，100%的权重由股份公司责任书构成。
第四章 薪酬调整
第十二条 岗位调整 适用本办法的人员如发生岗位变动，根据薪酬管理之“易岗易薪”的原则，薪酬标准自岗位变动次月起按新标准执行，绩效工资、年度
效益奖按新、旧标准分段计算。第十三条 辞职或辞退
适用本办法的人员不再担任公司高级管理人员（主动辞职或辞退），其基本年薪及经营业绩奖按实际工作天数计算，当年的超额利润奖自动取消。第十四条 退休或其他
高级管理人员如在一个会计年度中退休，或因各种原因丧失劳动能力而离职，其基本年薪和效益奖金按退休当年实际工作天数计发；
高级管理人员如在一个会计年度内所分管工作因为其工作失误、渎职或其他主观原因致公司被行政处罚，其固定薪酬按该月实际工作天数发放，取消其绩效工资和当年效益奖金。
高级管理人员如严重失职、渎职或因违法犯罪，或者公司有足够的证据证明高管人员在任职期间，由于侵占企业财产、泄漏公司经营和技术秘密、损害公司声誉、违反竞业限制规定等行为，给公司造成重大损失(如财产损失5万元以上)的，受贿索贿的,取消其当月固定薪酬、绩效工资以及当年度效益奖金 。
第五章 薪酬发放
第十五条 薪酬发放周期
（一）岗位工资、竞业与保密补偿按月发放；
（二）绩效工资：半年度考核后根据本办法约定的绩效工资计算方式进行发放。 （三）效益奖金：采用年末预发，考核后补差的方式发放。年末预发额是根据当年考核指标实际达到的目标值预估（以公开披露信息为准）考核得分，根据其预估分数预发年度效益奖金总额的80%，最终董事会考核结束后的差额部分按月平摊至月度工资中发放。
第六章 特殊说明
（一）用本办法的人员实行岗位责任制，其上述薪酬标准中已经包含工作过程中可能需要加班而产生的加班报酬；
（二）有下列情况的，公司经董事会通过可终止高管薪酬体系：
①因经营亏损导致破产或解散的；
②企业出现重大违法、违规行为；
③公司遭遇突发事件、政策障碍等非正常事件引致兑付压力；
④董事会作出的特别决议。
第七章 附则
（一）本办法的解释权归董事会；
（二）本办法自董事会审议通过后生效实施，原办法同时废止。